La precarizzazione totale del Jobs Act: come reagire?

A quanto pare la vicenda del decreto legge che rende istituzionale la precarietà sta conquistando il centro del dibattito politico. Offriamo un testo che chiunque potrà usare, da solo o insieme a gruppi di opposizione, coalizzati per sconfiggere questo ignobile attacco portato dai funzionari del potere finanziario. Dicono che questa liberalizzazione sia l’unico modo per ottenere lavoro; è quel che i mercanti di schiavi olandesi spiegavano ai neri del Senegal mentre li portavano incatenati al mercato di New Orleans. Per gente come Renzi o Poletti la sottomissione e la perdita di qualsiasi diritto sono indispensabili per poter avere accesso al reddito; anche se questo viola i principi della direttiva europea (che vincola invece la repubblica italiana) e l’accordo quadro recepito dalla direttiva (accordo quadro firmato, allora, da Cisl, Uil e Confindustria, oggi pronti a rimangiarsi l’impegno senza arrossire, nel pieno silenzio di troppi professori e deputati).

Ogni persona ha diritto, senza spese, di chiedere alla Commissione Europea di aprire la procedura d’infrazione contro lo Stato Italiano; a mezzo di una mail indirizzata a SG-PLAINTES@ec.europa.eu oppure a mezzo posta (anche presso le sedi regionali: quella di Milano è in Corso Magenta 59, si può portare anche a mano).

Non abbiamo fiducia illimitata nella via giudiziaria all’emancipazione; ma, ugualmente, è una battaglia cui non ci si può sottrarre (e non ci si deve sottrarre). Questo strumento viene consegnato, ora, nelle mani di chi non accetta omologazioni, sperando di potere, tutti insieme, infrangere il muro di menzogna costruito dal governo delle larghe intese. Eccolo:

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE

alla cortese attenzione del Segretario generale, Rue de la Loi, 200 B-1049 Bruxelles BELGIO

Noi sottoscritti cittadini Italiani: …………. nato a ….residente a ….. codice fiscale ……

Mail ………….

con autorizzazione alla Commissione a indicare la nostra identità nei Suoi contatti con le autorità dello Stato membro contro il quale è presentata la denuncia

DENUNCIAMO

Lo Stato Italiano in persona del suo Presidente del Consiglio dei Ministri sig. Matteo Renzi, anche nella sua veste di rappresentante dell’organo di Governo che ha emesso “sotto la sua responsabilità” (come recita l’art. 77 della Costituzione Italiana) il Decreto Legge oggetto della presente denuncia, per  

VIOLAZIONE/INADEMPIMENTO DEL DIRITTO COMUNITARIO

conseguente all’avvenuta emanazione del  DECRETO-LEGGE 20 marzo 2014, n. 34  dal titolo « Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese » pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 21 marzo 2014 e da tale data vigente,

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PREMESSO CHE

Il predetto Decreto Legge 34/2014 – adottato dal Governo e subito emanato dal Presidente della Repubblica che ha ritenuto sussistere « la straordinaria necessità ed urgenza di emanare disposizioni volte a semplificare alcune tipologie contrattuali di lavoro » –  dispone

a.    all’art. 1 (dal titolo “Semplificazione delle disposizioni in materia di contratto di lavoro a termine ») un rilevante intervento sul Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 dal titolo “Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES”  (oltre che sulla normativo del lavoro somministrato a termine di cui al Dlgs 276/2003)

b.   all’art. 2  (dal titolo “Semplificazione delle disposizioni in materia di contratto di apprendistato”) un rilevante intervento sul Decreto Legislativo  14 settembre 2011 , n. 167  dal titolo  « Testo unico dell’apprendistato »

ed essi vanno illustrati separatamente essendo entrambi in frontale contrasto con il diritto comunitario

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A. SUI CONTRATTI A TERMINE

 

1.   il richiamato art. 1 del Decreto 34/2014

a.     abroga quella parte dell’art. 1 del Dlgs 368/2001 con cui si prevedeva come fosse  “consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinatoa fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”;  

b.   e la sostituisce con la seguente previsione  “è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato”; ”

2.    Va per altro qui aggiunto come neppure tale termine dei  “trentasei mesi”  – se predicato non ad ogni singolo contratto ma alla totalità dei contratti a termine successivi che possono intercorrere tra le stesse parti – sia per tutti vincolante escludendo l’art. 5, comma 4 ter, del Dlgs 368/2011 la vigenza di tale limite massimo per i lavoratori stagionali ed escludendolo l’art. 10 Dlgs 368/2001 per i lavoratori somministrati a termine, gli apprendisti, gli operai agricoli, gli addetti ai settori del turismo e dei pubblici esercizi per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, i dirigenti, il personale docente ed ATA, e tutti i rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione. Ma anche per tutte le altre   tipologie in ogni caso tale termine non è cogente potendo essere derogato e allungato dai  “contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale” e comunque rinunciato in via individuale purché in sede “protetta” e con l’assistenza sindacale (art. 5, comma 4 bis, Dlgs 368/2001)..

3.   il medesimo art. 1 del Decreto 34/2014   interviene poi sull’art. 4 del Dlgs 368/2001 relativo alla disciplina della proroga abrogando la norma per cui “la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive”  e sostituendola con la previsione per cui “le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di otto volte” nel limite di complessivi 36 mesi di impiego senza più il riferimento alle “ragioni oggettive”;

4.   ed infine il detto art. 1 del Decreto 34/2014 interviene anche sulla “somministrazione a tempo determinato” abrogando la previsione di cui al comma 4 dell’art. 20 che imponeva come “la somministrazione di lavoro a tempo determinato e’ ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore”

Come si vede l’intenzione del Governo Italiano è inequivocabile e ben riassunta nella relazione di accompagnamento del Ministro del Lavoro competente alla Camera ovverosia che dal 21 marzo 2014 in Italia non è più “richiesto il requisito della cosiddetta «causalità», consentendo in tal modo al datore di lavoro di poter instaurare sempre rapporti di lavoro a tempo determinato senza causale”.

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Insomma dal 21 marzo 2014 in Italia è possibile

–  assumere a termine anche a fronte della più stabile delle occasioni di lavoro (ed esempio nel caso di assunzione avvenuta a seguito di vincita di concorso indetto per reperire una figura professionale stabilmente inserita nella pianta organica);

–  ed è possibile procedere a tale assunzione precaria per un numero illimitato di volte che possono essere anche di molte decine in caso di rapporti di pochi giorni  (purché con intervallo tra l’uno e l’altro di almeno 10 giorni, o meno in base a quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 5 del Dlgs 368/2011) e con la possibilità di prorogare ciascuno di detti contratti sino ad otto volte senza alcuna causale, e ciò in molti casi per tutto il corso della vita lavorativa del dipendente.

Al riguardo si vuole qui  rilevare come, nonostante sulla materia dal 2001 ad oggi vi siano stati ben 12 interventi normativi, il grado di definitiva precarizzazione dei rapporti lavorativi a cui giunge il Decreto 34/2014 sia equiparabile solo alla   normativa che sarebbe conseguita all’eventuale accoglimento del referendum popolare per l’abrogazione della legge 18 aprile 1962, n. 230 (allora recante “Disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato”) avendo tale proposta – in caso di affermazione del quesito referendario – esattamente i medesimi effetti di introdurre nell’ordinamento italiano la possibilità di “poter instaurare sempre rapporti di lavoro a tempo determinato senza causale”.

Ciò si richiama ed evidenzia in quanto – in conformità all’ordinamento Italiano – l’ammissibilità di detto quesito è stato preventivamente sottoposto al vaglio della Corte Costituzionale che si è pronunciata con la sentenza 41/2000 con cui la stessa, dichiarandolo inammissibile,  ha ritenuto precluso addirittura al corpo elettorale poter giungere a tale esito di completa deregolamentazione della materia.

In detta sentenza la Corte Costituzionale Italiana

–  si è dapprima data il preciso compito di  “verificare se il quesito referendario si ponga, o meno, in contrasto con la direttiva 1999/70/CE del Consiglio dell’Unione europea del 28 giugno 1999.   quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico. E nel contempo dispone che gli Stati membri, ove nella loro legislazione non abbiano già una normativa equivalente, debbano, non oltre il 10 luglio 2001, dettarne una diretta ad evitare l’abuso del contratto di lavoro a termine, mediante l’adozione di misure idonee ad individuare le ragioni obbiettive che giustifichino la sua rinnovazione, la durata massima dei contratti successivi, ed il numero di rinnovi possibili”;

–   ha quindi rilevato come “qualora si consideri la lettera e lo spirito della direttiva in questione (come evidenziata in chiusura del precedente punto 8.1), l’ordinamento italiano risulta anticipatamente conformato agli obblighi da essa derivanti.  Infatti, proprio la legge n.230 del 1962 assoggettata a referendum, come risultante dalle successive modifiche e integrazioni, ha da molto tempo adottato una serie di misure puntualmente dirette ad evitare l’utilizzo della fattispecie contrattuale del lavoro a tempo determinato per finalità elusive degli obblighi nascenti da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in particolare circondando di garanzie l’ipotesi della proroga o del rinnovo del contratto e precisando i casi in cui il contratto prorogato o rinnovato si debba considerare a tempo indeterminato (art.2 della stessa legge)”;

–  e – forte di tale premesse – ha concluso l’indagine dicendo   “Orbene, è vero che il legislatore nazionale mantiene una considerevole discrezionalità  dell’attuazione della direttiva nell’ordinamento interno, ma la liberalizzazione ….comporterebbe non una mera modifica della tutela richiesta dalla direttiva, ma una radicale carenza di garanzie in frontale contrasto con la lettera e lo spirito della direttiva suddetta, che neppure nel suo contenuto minimo essenziale risulterebbe più  rispettata”.

Ebbene la fattispecie allora ritenuta in insanabile contrasto con il Diritto comunitario è esattamente quella che si è venuta oggi a verificare in Italia con il Decreto Legge 34/2014 che, ripetiamolo, prevede:

–  la cancellazione  definitiva  di ogni necessario riferimento a “ragioni oggettive” che giustifichino l’assunzione a tempo determinato invece che a tempo indeterminato da cui l’equiparazione sostanziale delle due forme contrattuali;

–  l’assenza di ogni necessario riferimento a “ragioni oggettive” che giustifichino  la proroga consentita fino a 8 volte consecutive per ciascun contratto;

–  l’assenza di ogni limite al numero di contratti sottoscrivibili, essendone ipotizzabili anche molte decine di rinnovi;

–  l’assenza per larga parte dei lavoratori italiani di un termine massimo di utilizzabilità con tale tipologia contrattuale precaria e l’assenza comunque di termini certi, in quanto anche per le tipologie contrattuali per cui la legge dispone il tetto dei 36 mesi  esso è sempre derogabile tramite accordo sindacale.

E tutto ciò risulta – come ben detto dalla stessa Corte Costituzionale Italiana sopra citata – in diretto contrasto con la direttiva 99/70/Ce nella parte in cui il recepito Accordo Quadro CES-UNICE-CEEP del 18 marzo 1999

a.    afferma sia nel Preambolo che nel sesto punto delle  Considerazioni generali “che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento”;

b.   afferma al settimo punto delle  Considerazioni generali “che l’utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive è un modo di prevenire gli abusi”;

c.    prevede poi come  “l’obiettivo del presente accordo quadro è creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato”,

d.   afferma, al punto 1 delle definizioni, che  “il termine “lavoratore a tempo determinato” indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico”.

e.    impone quindi, tra le misure di prevenzione degli abusi, di “introdurre …norme per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”.

Ed infatti l’avvenuta eliminazione ad opera del D.L. 34/2014 del primo strumento identificato nelle considerazioni generali contro l’abuso ovverosia “l’utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive” unitamente alla cancellazione della normativa che adempiva al primo obbligo imposto  dalle Misure di prevenzione degli abusi ovverosia la necessaria sussistenza di “ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti” (rinnovo per altro che viene liceizzato sino a otto volte consecutive per ciascun contratto), il tutto all’interno di una normativa nazionale già quanto mai  evanescente in materia di “durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi”, fa sì che la nuova normativa italiana sia del tutto venuta meno all’obiettivo comunitario di “creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato” . E fa sì che – nonostante  il comma 01 dell’art. 1 del Dlgs 368/2001 (non abrogato dal D.L. 34/2014) continui a prevedere che “i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro – per quanto sopra detto è del tutto evidente come l’espressa intenzione del Governo/Legislatore Italiano e comunque gli effetti della nuova normativa portino a ritenere come la regola delle nuove assunzione sarà il contratto a termine e l’eccezione assoluta il contratto a tempo indeterminato. E ciò non solo in danno della “qualità della vita dei lavoratori interessati” ma anche del loro “rendimento” ovverosia della produttività ed efficienza stessa del mercato interno e comunitario (non senza rilevare che   lo Stato Italiano pone in essere così una sorta di dumping sociale rispetto agli altri stati membri che invece la Direttiva hanno attuato.

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B. SUL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

1.   l’ art. 2 del Decreto 34/2014  interviene come detto sul Decreto Legislativo  14 settembre 2011 , n. 167  dal titolo  « Testo unico dell’apprendistato » che, a sua volta all’art. 2, dispone come “la disciplina del contratto di apprendistato e’ rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel rispetto dei seguenti principi” a cui poi fa conseguire il relativo elenco;

2.   L’art. 2 del Decreto 34/2014  interviene quindi sul sopra richiamato art. 2 Decreto Legislativo  14 settembre 2011 , n. 167 

a.    abrogando la precedente previsione di cui alla lettera A, comma 1 dell’art. 2 del Dlgs 167/2011 che imponeva – tra i principi fondamentali per la regolazione del contratto di apprendistato ……,c tutto venuta meno all’lle nuove assuto eviente come le’to dei 36 mesi pecaria – “la forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale da definire, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, entro trenta giorni dalla stipulazione del contratto”; e tale previsione viene modificata limitandosi gli elementi sostanziali del contratto di apprendistato ad essere costituiti solo da “forma scritta del contratto e ..patto di prova” ;

b.   poi abrogando il principio dettato dalla lett. I del predetto art. 2 del Dlgs 167/2011 che imponeva alla contrattazione collettiva di disciplinare anche “possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato”;

c.    abrogando il comma 3- bis che prevedeva come “l’assunzione di nuovi apprendisti e` subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro” (norma a cui conseguiva, sia nel predetto comma 3-bis che nel successivo 3-ter una lunga serie di esclusioni a tale vincolo, anch’essi ovviamente abrogati).

3.   L’art. 2 del Decreto 34/2014  interviene quindi sul successivo art. 3 Decreto Legislativo  14 settembre 2011 , n. 167  aggiungendo il comma  2-ter. che prevede come “fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore e’ riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonche’ delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo”.

4.   Ed infine l’art. 2 del Decreto 34/2014  interviene anche sul seguente art. 4 Decreto Legislativo  14 settembre 2011 , n. 167   ed in particolare sul comma 3;

a.    tale terzo comma, infatti, prima dell’emanazione del D.L. 34/2014 prevedeva che “la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità della azienda, e’ integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell’età, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista”;

b.   tale comma è stato modificato dal Decreto Legge n. 34/2014 proprio in relazione alla “offerta formativa pubblica”, ovverosia certificabile,  che da necessaria  diviene facoltativa  recitando ora il suddetto comma come segue:  “la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità della azienda,  può essere integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, ……….”

5.   Sul punto va aggiunto infine  come il regime contributivo dell’apprendistato rimanga immutato e sia quello disciplinato dalla Legge finanziaria 2007 ed attuato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali che ha provveduto a ripartire la contribuzione complessiva del 10% nelle singole gestioni previdenziali ed assistenziali (pari a circa ¼ della contribuzione ordinaria); a ciò va aggiunto per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, l’aliquota a carico del datore è ridotta al primo anno all’1,5%, al secondo al 3%; per altro la legge di stabilità 2012 ha previsto un ulteriore incentivo da applicare ai contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016 con il riconoscimento di uno sgravio contributivo del 100% a favore dei datori di lavoro fino a 9 dipendenti per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni del contratto con accollo agli Enti previdenziali ed assicurativi pubblici delle somme dovute da essi.

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Anche in questo caso chiarissima è sia la volontà del Governo che gli effetti concreti della nuova disciplina e più precisamente:

1.   abrogandosi sia l’obbligo di redigere e consegnare all’apprendista “il piano formativo individuale” al momento dell’accensione del rapporto, sia l’obbligo di impartire al giovane apprendista almeno 120 ore di “formazione pubblica” interna  o esterna all’azienda, si elimina ogni possibilità di rendere verificabile a monte e certificabile a valle l’effettivo contenuto formativo del rapporto facendo così cadere ogni specificità del contratto di apprendistato ed ogni differenza con l’usuale contratto a tempo determinato;

2.   conseguentemente, con l’abrogazione di tutte le previsioni in ordine alla successiva stabilizzazione del rapporto si rende evidente come scopo dell’istituto non sia quello di consentire alle aziende di formare le risorse da valorizzare nel proprio ciclo né quello di produrre occupazione stabile e dignitosa ma solo di rispondere ad esigenze di lavoro temporaneo e a bassa qualificazione con successivo continuo turn over, a riprova di come il Governo/legislatore ritenga che neppure per il datore/formatore  presumibilmente alcun valore avrà la (non) formazione impartita “on the job’s”;

3.   ulteriore conseguenza è quella che l’unica convenienza per il datore di ricorrere a tale tipologia contrattuale sia quella di retribuire il lavoratore il 65% dello stipendio base dovuto (dato che  la “formazione” si deve presumere impartita  “nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo”) e di porre pressochè l’intero peso della contribuzione previdenziale ed assicurativa a carico dello Stato Italiano;

Ebbene anche tale normativa si pone in contrasto con il Diritto comunitario e ciò sotto due distinti profili.

A.

Il primo ed evidente è che, caduta ogni funzione formativa del contratto, si appalesa del tutto illegittima la sua esclusione dal campo di applicazione della sopra richiamata direttiva 1999/70 Ce sui contratti termine.

B.

Altresì perchè, sempre a causa del venire meno della verificabilità e certificabilità della formazione e della contestuale abrogazione della normativa di stabilizzazione, i surrichimati sgravi contributivi null’altro sono che finanziamenti alle aziende del tutto  illegittimi in base ai principi di cui alla decisione della adita Commissione Europea dell’ 11 maggio 1999 (decisione 2000/128) sul  contratto cd “di formazione e lavoro”. Ed infatti  delibando allora il Contratto Formazione Lavoro (disciplinato da ultimo dall’art. 15 della L.196/97) ovverosia una normativa del tutto analoga all’attuale istituto contrattuale dell’apprendistato sia per evanescenza del contenuto formativo che per il sovvenzionamento con fondi pubblici dei datori che ricorrevano a tali contratti (nel presente caso attraverso la predetta contribuzione figurativa) con tale decisione l’adita Commissione:

1.   ha premesso (al considerando 118) che “la Commissione constata che unicamente gli aiuti per la  trasformazione dei contratti di formazione e lavoro in contratti a tempo indeterminato che rispettano l’obbligo di realizzare un aumento di posti rispetto alla media dei posti esistenti nelle imprese nel periodo precedente la trasformazione sono compatibili con il mercato comune”,

2.   ed ha concluso affermando come

–      “gli aiuti concessi dall’Italia in virtù dell’articolo 15 della legge n. 196/97 ….sono compatibili con il mercato comune e con l’accordo SEE purché rispettino la condizione della creazione netta di posti di lavoro come definita dagli orientamenti comunitari in materia di aiuti all’occupazione. Il numero dei dipendenti delle imprese è calcolato al netto dei posti che beneficiano della trasformazione e dei posti creati per mezzo di contratti a tempo determinato o che non garantiscono una certa stabilità dell’impiego” (art. 2, punto 1);

–      “Gli aiuti …che non soddisfano la condizione di cui al paragrafo 1 sono incompatibili con il mercato comune” (art. 2, punto 2)

E tale ordinanza è stata poi confermata dalla  sentenza del 7 marzo 2002 (causa  C – 310/99) con la quale è stato respinto il ricorso di annullamento presentato dallo Stato Italiano.

Ebbene, venendo ora al contenuto del Decreto Legge  34/2014,

–      considerato come il nuovo contratto di apprendistato sia  del tutto privo di contenuto formativo verificabile e certificabile;

–      considerato come tutte le norme di incentivo alla stabilizzazione dello stesso sono state abrogate risultando esso ora null’altro che uno strumento di scambio tra occupazione stabile e occupazione precaria;

ne consegue che le imponenti somme erogate alle aziende sotto forma di integrale o parziale esenzione del pagamento della contribuzione previdenziale e assicurativa (posta direttamente a carico dei relativi Enti Pubblici) si pone in contrasto con la normativa comunitaria.

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Tutto ciò premesso si

CHIEDE

chiede all’adita Commissione di avviare la procedura di infrazione nei confronti dello Stato Italiano ai sensi dell’art. 259 TFUE e comunque di adottare tutti i provvedimenti di sua competenza. A tal fine noi sottoscritti offriamo ogni ulteriore collaborazione.

Si allega il Decreto Legge n.34 del 20 marzo 2014 unitamente a copia del documento di identità.

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